こんにちは！ライターのしぇりです。
今回は求人業界で注目されているリファラル採用についてご紹介します！
リファラル採用とは
リファラル採用とは、社員に人材を紹介してもらう採用方法です。
企業のことをよく理解している社員からの紹介なので企業側・求職者側ともにミスマッチを防ぐことができます。
欧米では紹介での採用が重宝されており、日本でも注目が集まっています。
求人倍率が上がり採用がどんどん難しくなっている今だからこそ、
「身近な人からの紹介」という古くからある手法が見直されています。
リファラル採用のメリット
1：企業に合った人材を集められる
まず紹介者は「あの人うちの会社に合っているかも」と求職者へ声をかけます。
実際に働く社員の目線で会社にマッチしているかどうか精査できるので、この時点で企業側としてのマッチ度は高くなります。
求職者側から見ても紹介者から現場のリアルな様子を聞くことができるので、
理想と現実のギャップが起きにくく、採用辞退や早期退職を防ぐことができます。
2：採用コストの削減
求人広告や転職エージェントなどを介さずに人材を募集できるため採用コストを大幅に抑えることができます。
また会社説明会や求人メディアの更新対応など採用活動で発生する
採用までの手順もカットすることができ、人事担当の負担を軽減することもできます。
3：転職潜在層へのアピールができる
《まだ転職活動はしていないがゆくゆくは転職を考えている》という層へのアピールに効果的です。
例えば友人同士の会話で「そろそろ転職考えようかな～」と話が出ることってありますよね。
その時にリファラル採用が浸透していれば「それならうちの会社の話聞いてみる？」と提案することができます。
優秀な人材は転職サイトなどに登録したら競合他社との取り合いになってしまうので、
転職活動前にアピールすることで他社と争わずに良い人材を獲得することも可能です。
リファラル採用のデメリット
1：人間関係と人材配置に配慮が必要
紹介した社員と紹介された応募者は近い距離感なので、人間関係にある程度配慮が必要です。
例えば不採用だった場合はお互いが気まずくなるので「知人でもしっかり選考する」ことを事前に伝えておくといいでしょう。
また、知人同士で慣れあってしまったり、グループができて動かしにくくなってしまうこともありますので
どこに配置するか、誰を教育担当にするかなど適切に行う必要があります。
2：社員とビジョンの共有が必要
企業側が《欲しい人材》と社員が《会社が欲しいと思っている人材》の
認識にズレがあった場合、せっかく紹介してもらってもミスマッチになる可能性が高いです。
そういった認識のズレが発生しないようマメに、企業の募集状況や情報を共有し続ける必要があります。
3：ルールを決めておかないとトラブルの原因に
リファラル採用として大々的に社員への協力を仰ぐなら、明確なルールを事前に作っておきましょう。
紹介までの手順、紹介する人材の基準、採用に至った場合の報酬…など
しっかり決めておかないといざ紹介をしてもらってからでは
「こう思っていた」「こうして欲しかった」などお互いに不満やストレスの原因になります。
リファラル採用の仕組みを作ろう
リファラル採用を浸透させ、社員に積極的に協力してもらうために事前に仕組みを作りましょう。
たとえば紹介から採用までの手順が複雑だと紹介者の負担も大きいですし、紹介される側も応募意欲が下がってしまう恐れがあります。
長く運用していくためには採用担当者側も負担を軽減することも大切です。
なので仕組化するポイントは《明確で簡単なルール》と《運用のしやすさ》です。
具体的には以下のようなものがオススメです。
・採用条件や応募方法を簡単に確認できるようにする
・紹介活動の報告や採用状況を社員も把握できるようにする
・採用成功に対しての報酬をつくる（試用期間を超えたら支給など）
最近ではリファラル採用専用ののツールも出てきていますので
仕組みや制度を一から作るのは時間も工数もかかって大変…という場合はそういったツールの導入を検討してみてもいいでしょう。
まとめ
リファラル採用は低コストで企業に合った人材を集められるという大きなメリットがあるのですぐに導入したい企業も多いと思います。
しかし人間関係に関わることですので、「紹介してもらうだけだから」となんとなくで初めてしまうと
後々トラブルの元になりかねませんし、社員からの信用を失う場合もあります。
始める前にぜひ社員の方々の意見も聞き、運用の準備を進めてみてはいかがでしょうか。
