【失敗例＆対策もアリ】求人広告とは何？価格、種類、掲載方法を初めての人向けに分かりやすく解説

“企業を成長させるには、適切な人材の採用が鍵となります。特に人手不足が問題となっている今、求人広告の役割はますます重要です。この記事では、初めて求人広告を検討しているあなたに、どのように掲載すれば良いか、価格設定はどうなっているのか、どんな種類があるのかを明確に解説します。採用の成功に必要な情報を、シンプルかつ具体的に提供します。”

求人広告とは

求人広告とは、企業が必要とする人材を集めるために掲載する広告のことを指します。元々は新聞や折込チラシのような紙媒体で広く利用されていましたが、最近ではWeb媒体での掲載が主流になっています。料金体系は多様で、無料から有料、成功報酬型に至るまで、企業のニーズに応じたさまざまなオプションが存在します。Webの広告枠サイズや掲載順位に応じた料金設定が一般的であり、月額利用や成果報酬型の広告も選択できます。企業は予算や採用の状況に合わせて最適な求人広告の形式を選択し、目的に合わせたて効果的な採用活動を展開することができます。

人材派遣や人材紹介との違い

求人広告は、企業が自らの求人情報を広告として掲載し、求職者から直接応募を受ける方法です。対照的に、人材紹介は専門のエージェンシーが企業に代わって適切な候補者を探し出し、紹介するサービスです。企業は求職者を直接探す代わりに、専門家の手を借ります。人材派遣では、派遣会社が雇用した労働者を一時的に企業に派遣します。ここでは、企業は個々の労働者との直接の雇用関係を持たず、派遣会社を通じて労働力を確保することになります。

求人広告のメリットとデメリット

採用において求人広告を使用することは、多くのメリットといくつかのデメリットを持っています。ここでは、これらの点を詳しく見ていきましょう。

メリット

広範囲なリーチ:
ウェブを介して広範囲の候補者に自社の求人情報を知ってもらえます。これにより、積極的な転職希望者だけでなく、まだ転職を決めていない潜在的な候補者にもアプローチが可能になります。
コスト効率の良さ:
一つの広告で複数の候補者を採用することができれば、1人当たりの採用コストを抑えることができます。特に、掲載費用のみで採用ができれば、さらにコスト効率が良くなります
大規模な母集団形成
広告を通じてより多くの求職者に見てもらうことで、より大きな母集団を形成できます。

デメリット

内容の重要性
広告の内容次第で採用の成果が大きく左右されます。求める人材に自社の求人が適していると感じさせ、魅力的に映る内容でなければ、求人広告の効果は得られません。
制作に要する時間
求人広告の制作には、取材や撮影対応など一定の日数が必要です。通常、1～2週間程度かかることが一般的ですので、スケジュールを慎重に立てる必要があります。
掲載順位と費用
広告枠のサイズによって掲載順位が決まるため、より上位のプランを利用しないと十分な応募が集まらない可能性があります。また、採用数に関わらず掲載料金が発生するため、採用が0人でも費用が必要となります。

求人広告の利用は、これらのメリットとデメリットを理解し、自社のニーズに合った方法で活用することが重要です。効果的な広告を作成し、適切な戦略を立てることで、求人広告は強力な採用ツールとなり得ます。

求人広告の種類と特徴

求人広告は多岐にわたり、採用ニーズに合わせて最適な媒体を選ぶことが重要です。ここでは、紙とWeb、有料型と無料型、さまざまな特化型広告など、主要な求人広告の種類とその特徴を詳しく見ていきましょう。

紙とWEBの違い

紙媒体の求人広告は、新聞や求人情報誌などに掲載され、特定の地域や読者層にリーチします。一方、Web媒体はインターネット上に広告を掲載し、より広範囲の求職者にアクセスします。Web広告は情報量が豊富で、画像や動画を活用できるのが特長です。昔は紙媒体の求人情報誌の方が多くの求職者が集まっていましたが、現在は、スマホやPCで仕事を探す人が格段に多くなり、ＷＥＢでの求人広告が採用のメインストリームとなっています。

有料型と無料型の違い

有料の求人広告は、より多くの応募や高い露出を期待できる一方で、無料型はコストを抑えられる利点があります。例えば「ジモティー」は初期費用なしで広告を掲載することができます。一方で、有料型の求人広告は、一般により高い露出と効果を期待できます。

総合型と職種・特化型広告の違い

総合型求人広告は幅広い職種に対応し、職種特化型の広告は特定の専門職や業界にフォーカスしています。例えば、IT人材に特化した求人広告として「Green」や「Type」などの求人メディアがあります。介護　　美容系「リジョブ」

新卒向けと、中途向けの違い

新卒向け広告は大学生や若年層をターゲットにし、中途採用向けは経験者や即戦力を求める広告です。新卒向けの広告は、「リクナビ」や「マイナビ」のように、大学生や新卒者をターゲットにし、中途採用向けの広告は、「リクナビNEXT」、「マイナビ転職」や「doda」のように、キャリアを持つ職業人を対象にしています。

アルバイトパート向けと、正社員向けの違い

アルバイトやパート向けの広告は、「バイトル」「タウンワークTOWNWORK」「タイミー」「LINEバイト」「フロムA」「マッハバイト」「イーアイデム」などで一般的であり、短期間の雇用を対象としています。正社員向けの広告は、「doda」や「マイナビ転職」、「バイトルNEXT」のように、長期的なキャリア構築を意識しています。。

求人検索エンジン型

求人検索エンジン型の広告は、「Indeed」や「求人ボックス」などで、インターネット上に存在する様々な求人情報を集約して提供します。これにより、求職者は幅広い選択肢から適切な職種を見つけることができます。

例：「Indeed（インディード）」「求人ボックス」「スタンバイ」「GOOGLEしごと検索」「アルバイトEX」

求人広告の価格モデル

求人広告の選択は、採用戦略とコストに大きく依存します。価格モデルには様々な種類があり、それぞれに特徴があります。以下に、主な求人広告の価格モデルとその特徴を紹介します。

完全無料型

完全無料型の求人広告は、掲載から採用成功に至るまで一切費用がかからないモデルです。このタイプは、初期費用をかけたくない企業や、ブランド力が高く応募が集まりやすい企業に適しています。ただし、多くの企業が利用しているため、他社の広告に埋もれやすいというデメリットがあります。典型的な例としては「ハローワーク」が挙げられます。

先行投資型

先行投資型は、広告掲載前に費用を支払うモデルで、掲載期間や表示順位、掲載内容に応じて料金が変わります。求人情報を多くの求職者に目立たせるためには、このモデルが効果的です。たとえば「リクナビNEXT」や「マイナビ転職」では、掲載順位の向上や広告内容の充実のために、あらかじめ費用を投資します。また、紙媒体の「タウンワーク」などでは、掲載サイズや位置に応じて料金が異なります。

成果報酬型

成果報酬型では、広告掲載自体は無料ですが、採用が確定した際に料金が発生するモデルです。このタイプは、低リスクで採用活動を行いたい企業に適しています。採用が決まるまでは費用が発生しないため、効率的な採用が可能です。しかし、採用が決定した際には比較的高額の料金がかかることが多いので、採用数が多い場合には他のモデルとの併用を検討することが望ましいです。一見理想的な価格モデルに思えますが、この課金方式を採用している媒体は、効果が出にくいものや、後発でサービス浸透中のメディアが多いので、注意が必要です。求職者が多く集まっている媒体で、成果報酬型に課金方式を変更したメディアはほぼないので、使用する際はしっかりと検討することをお勧めします。

その他

求人広告は数百という数があり、その料金体系は千差万別です。

他のモデルとしては、一部無料型があります。例えば「Indeed」や「求人ボックス」、「ジモティー」などは、基本的な掲載は無料ですが、求人広告を目立たせるための有料オプションが用意されています。このモデルは、初期費用を抑えつつ、必要に応じて広告の露出を高めたい企業に適しています。

求人広告掲載までの手順

求人広告を掲載するプロセスは、戦略的で段階的なアプローチが必要です。以下のステップでそのプロセスを分かりやすく説明します。

Step1: メディア取り扱い者へ問い合わせ

まずは、求人を掲載したい媒体に対して問い合わせを行います。これは電話やメール、ウェブサイトの問い合わせフォームを使って行われます。ここで重要なのは、公式サイトを正しく見分けることです。ウェブ検索で最上位に表示されるサイトが必ずしも公式サイトとは限りませんので、検索時は注意が必要です。

Step2: 打ち合わせと相談

次に、求人媒体の担当者と直接会って詳細な打ち合わせを行います。この際、募集する職種、採用目標、予算などを詳細に伝え、最適なプランの提案を受けます。自社の採用目標に合ったサービスを選ぶことが重要です。

Step3: 媒体とプランの選択

求人媒体とプランが決まったら、具体的な契約手続きに移ります。料金体系や申し込みプロセスは媒体によって異なるため、細かい部分はこの時点で確認しましょう。

Step4: 広告の作成

次に、広告の内容を作成します。有料サービスの場合は、媒体側のライターが企業を訪問し、インタビューを行って広告を制作します。このプロセスには、取材対象となる社員の選定や情報提供が必要です。

Step5: 広告の掲載開始

最後に、広告がウェブサイトや紙媒体に掲載されます。掲載開始後は、管理システムを通じて応募者とのコミュニケーションを行い、選考プロセスを進めていきます。

問い合わせから掲載開始までの期間

一般的に、問い合わせから広告掲載開始までには約10日程度かかります。ただし、広告内容や掲載媒体によっては、もう少し時間がかかることもあります。

成功する求人広告の共通点

求人広告の成功には、特定の要素が共通して存在します。以下に、それらの要素を詳しく説明し、どのようにして効果的な求人広告を作成するかを探ります。

自社の魅力を明確に表現

具体化する

成功する求人広告は、自社の魅力を具体的なデータや実例を交えて表現することが重要です。たとえば、業績成長率や社員の成長物語など、具体的な事実が応募者の関心を引きます。数字を使うことで、業績の成長や社員のキャリアパスなどが具体的に示され、求職者の関心を引きます。また、仕事の内容を詳しく記載することで、実際に職場でどのような業務に従事するかを明確に伝えることができます。

自社ならではの情報を提供

独自の文化や雰囲気、スタッフのエピソードなど、他社にはない情報を提供することで、求人広告に独自性を持たせることができます。たとえば、会社の歴史や創業者のエピソード、社内イベントの様子など、自社ならではの話題を取り入れることが魅力的な広告作りにつながります。

ターゲットを明確に設定

求める人材のペルソナを明確に設定することは、効果的な求人広告を作成する上で極めて重要です。ターゲットが明確でないと、求人広告の内容が一般的すぎたり、求職者の興味を惹かない可能性があります。具体的な年齢、性別、経験、価値観などを想定し、それに合ったメッセージを作成することが、効果的な広告への第一歩です。

効果的なアフターフォロー

広告掲載後のフォローは、求人広告の成功を左右する重要な要素です。広告掲載後に応募数や閲覧数などのデータを分析し、必要に応じて内容を修正します。例えば、応募が少ない場合は、広告のメッセージを見直したり、ターゲットにより適切なメディアを使用したりすることで改善を図ることができます。

求人広告での失敗例とその解決策

採用活動は、多くの企業にとって重要なプロセスです。求人広告は、その成功において中心的な役割を果たしますが、時として失敗につながることもあります。ここでは、求人広告で一般的に見られる失敗例とその解決策を探ります。

応募時の失敗

最も一般的な失敗は、応募者が集まらない、または求める人材に出会えないことです。これはしばしば採用サービスの不適切な利用、情報発信の不足、または市場とのミスマッチに起因します。採用要件や求人広告の内容が市場の現実と合っていないことが、このような状況を招く主な原因です。

面接時の失敗

面接段階での失敗もよく見られます。これには、採用基準が不明確である、面接が途中で終了する、または候補者による辞退が含まれます。これらは、評価基準の不明瞭さや、候補者の志望度を高めるための施策の不足に起因することが多いです。

入社時の失敗

入社直後の退職や内定辞退も一般的な失敗例です。これは、企業が提供するリアルな情報が不足している場合や、選考プロセスが候補者とのフィットを正しく評価できていない場合に発生します。

解決策

これらの問題に対処するには、いくつかの解決策が考えられます。

情報の透明性を高める:
企業は、職場環境や人間関係を含むリアルな情報を候補者に提供することで、期待と実際のギャップを最小限に抑えることができます。
適切な採用サービスの選択
採用活動がうまくいかないときは、使用している媒体を再評価し、市場や目指す候補者層に適したサービスを選択することが重要です。
評価基準の明確化
面接段階での失敗を避けるためには、明確で一貫した評価基準を設定し、全ての担当者がそれに従って候補者を評価することが必要です。
候補者のニーズとの合致
候補者と企業のニーズの合致を確認するために、多角的な評価方法を採用し、候補者が実際の職場環境に適合するかどうかを検討することが有効です。

これらのアプローチを通じて、企業は求人広告を活用した採用活動の成功率を高めることが可能になります。

メリットを最大限活用して採用戦略を強化

求人広告は、多くの母集団を効率的に集め、比較的低コストで複数名の採用を実現する強力なツールです。このアプローチにより、企業は採用コストを大幅に削減しながら、幅広い候補者プールから適切な人材を選び出すことが可能になります。特に、多様な人材を求める企業や、広範囲からの応募を希望する企業にとって、求人広告は理想的な選択肢と言えるでしょう。

企業が採用プロセスを最適化し、競争力を高めるためには、求人広告の正しい活用が鍵となります。コスト効率の良さと幅広いリーチのバランスを取りながら、企業は自社の魅力を最大限にアピールすることが求められます。